Nâng cấp chất lượng nhân lực trong công ty luôn là câu chuyện được các lãnh đạo doanh nghiệp quan tâm. Lắng nghe chia sẻ của ông Choi Pilkyu- CEO MegaNext (trực thuộc megaStudy,ângcaochấtlượngnhânsựcáchnàotrongkỷnguyênsốcâu lạc bộ bóng đá aston villa tập đoàn giáo dục số một Hàn Quốc) về vấn đề này.

Có thể áp dụng mô hình đào tạo phương Tây

- Chào ông, ông đánh giá như thế nào về nguồn nhân lực ở các nước đã phát triển tại Âu, Mỹ? Và ông có so sánh gì về nguồn nhân lực Mỹ, Âu với lao động ở các nước châu Á như Hàn Quốc và Việt Nam?

Tôi cho rằng không có sự khác biệt lớn về nguồn nhân lực của các nước phát triển tại Âu, Mỹ với Hàn Quốc và Việt Nam. Thế mạnh của nguồn nhân lực châu Âu, Mỹ về cơ bản là khả năng sử dụng tiếng Anh tốt, ngôn ngữ thông dụng trong thương mại, cũng như tính đa dạng và sáng tạo trong tư duy.

Trong khi đó, lao động của Hàn Quốc và Việt Nam lại thông minh và có khả năng tiếp thu nhanh nhạy hơn so với châu Âu, Mỹ. Do khả năng thích nghi nhanh với công việc nên họ rất phù hợp với lĩnh vực chế tạo. Còn trong các lĩnh vực yêu cầu tính sáng tạo, họ cần có tư duy đa dạng và rộng mở hơn. Tuy nhiên lao động tại Việt Nam và một số nước châu Á mà tôi có dịp từng tiếp xúc vẫn bộc lộ yếu điểm về ngoại ngữ và kỹ năng mềm. Tôi nghĩ đây có thể là hai rào cản khiến chất lượng nhân lực ở các nước này chưa thật sự được đánh giá cao.

Ông Choi Pilkyu, CEO megaNext, trực thuộc tập đoàn MegaStudy (Hàn Quốc)

- Theo ông, nguồn nhân lực châu Á có thể phát triển theo mô hình đào tạo phương Tây không?

Hiện nay, tại Hàn Quốc - nơi MegaNext đặt trụ sở chính có rất nhiều chuyên gia trong lĩnh vực HRD (Human resource development - phát triển nguồn nhân lực), đang nỗ lực không ngừng nghỉ cho việc phát triển nguồn nhân lực. Họ nghiên cứu và xây dựng các công cụ, chính sách phục vụ phát triển nguồn nhân lực trong mọi cấp độ từ trường học, chính phủ cho đến doanh nghiệp. Tôi cho rằng người châu Á chúng ta hoàn toàn có thể áp dụng mô hình đào tạo phương Tây. Chỉ cần chúng ta hiểu rõ sự khác biệt về truyền thống lâu đời liên quan đến tôn giáo và văn hóa, từ đó điều chỉnh mô hình đào tạo phù hợp.

Chú trọng đầu tư vào đào tạo

- Tập đoàn của ông hiện nay hợp tác với đối tác nào tại Việt Nam?

Hiện tại MegaNext đang hợp tác cùng tập đoàn Egroup và công ty trực thuộc tập đoàn này là NexEdu Việt Nam. Chúng tôi đang cùng hợp tác phát triển mảng đào tạo trực tuyến (eLearning) trong lĩnh vực HRD, cụ thể là sản xuất nội dung bài giảng điện tử, khai thác hệ thống quản lý đào tạo LMS (learning management system). Đây là lĩnh vực còn khá mới mẻ nhưng đầy hứa hẹn tại Việt Nam. Bên cạnh đó NexEdu Việt Nam hiện phân phối ngân hàng eLearning khổng lồ của Mỹ, do tập đoàn Skillsoft sản xuất. Đây là một sản phẩm chất lượng quốc tế còn khá mới mẻ ở Việt Nam, nhưng đã được các doanh nghiệp Hàn Quốc biết đến từ lâu.

- Theo quan điểm của ông các doanh nghiệp Việt Nam cần làm những gì để có thể tiến xa, tiến nhanh, tiến mạnh hơn? Việt Nam phải làm gì để phát triển chất lượng nguồn nhân lực bản địa, thưa ông?

Các doanh nghiệp tại Hàn Quốc hiện nay đang rất chú trọng đầu tư vào đào tạo. Bình quân, doanh nghiệp sẽ dành từ 1% đến 1.5% doanh thu cho chi phí đào tạo. Điều đó là bởi vì họ tin rằng bồi dưỡng năng lực nhân viên sẽ kéo theo việc tăng tính cạnh tranh cho doanh nghiệp. Tương tự, các công ty Việt Nam hiện cũng đề cao vai trò của đào tạo nhân viên. Nếu tiến hành phát triển đào tạo nguồn nhân lực liên tục trong vòng từ 5 đến 10 năm, các bạn sẽ đạt được những thành quả đáng kể. Thêm vào đó, điều quan trọng là chính phủ Việt Nam cần có các biện pháp hỗ trợ để doanh nghiệp bồi dưỡng nguồn nhân lực. Tôi nghĩ rằng Việt Nam cũng có thể tăng cường khả năng cạnh tranh nhanh chóng hơn hiện nay bằng cách xây dựng thể chế và ngân sách chính phủ.

- Nếu có một lời khuyên để phát triển nhân lực cho các doanh nghiệp Việt, ông dành lời khuyên gì cho chúng tôi?

Việc tính ROI (Return on Investment- Tỉ suất lợi nhuận trên vốn đầu tư) trong chi phí đầu tư dành cho đào tạo doanh nghiệp là rất khó. Lý do nhiều doanh nghiệp không muốn đầu tư cho đào tạo vì họ nghĩ nó không mang lại hiệu quả, Tuy nhiên, tôi nghĩ rằng chúng ta cần đầu tư vào đào tạo doanh nghiệp với tâm thế gia đình đầu tư vào giáo dục cho con cái. Giống như việc mỗi đứa trẻ khi lớn lên sẽ sống dựa vào năng lực chúng tích lũy được qua quá trình đào tạo, khả năng phát triển của công ty cũng có thể thay đổi dựa trên khả năng của từng nhân viên được hình thành và tích lũy thông qua đào tạo. Có rất nhiều phương pháp bồi dưỡng nhân viên mà không tốn nhiều chi phí. Điều quan trọng là phải bắt đầu ngay từ bây giờ.

- Với tư cách là Chủ tịch một tập đoàn lớn, ông thường có những yêu cầu gì cho nhân viên nói chung và cho các cấp từ quản lý phòng ban trở lên nói riêng?

Đối với tôi, yêu cầu dành cho nhân viên và cấp quản lý không có gì quá khác biệt. Chỉ có mức độ yêu cầu từng đối tượng là khác nhau. Nhân viên thông thường hay quản lý đều cần nghiệp vụ chuyên môn cao, ngoài ra yêu cầu các kỹ năng mềm như OA (Office Automation), khả năng thuyết trình, giao tiếp tốt, cũng như tùy công việc sẽ cần thêm khả năng ngoại ngữ. Tuy nhiên, đến cấp độ quản lý, tôi sẽ có yêu cầu cao hơn về tinh thần kinh doanh. Họ sẽ cần có thái độ và năng lực tổ chức doanh nghiệp, đào tạo cấp dưới, cũng như tạo ra các cơ hội kinh doanh.

Ông Choi Pilkyu cho rằng nuôi dưỡng tài năng là công việc phải làm tại bất kỳ thời đại nào

- Ông có thể chia sẻ kinh nghiệm cá nhân về phát triển nguồn nhân lực thời 4.0 hiện nay?

Nếu dùng một từ để mô tả thời đại 4.0 thì đó chính là thời kỳ hội nhập toàn diện. Trong thời kỳ hội nhập toàn diện này cần một nguồn nhân lực tổng hợp. Thời đại chịu sự chi phối bởi khoa học công nghệ cũng vẫn cần chủ nghĩa nhân văn để kiểm soát và sử dụng nó một cách phù hợp. Như vậy, trong thời đại cách mạng công nghiệp 4.0, thay vì chỉ tập trung vào các công nghệ và các lĩnh vực cụ thể, điều quan trọng là phải nuôi dưỡng những tài năng, những người tiếp thu và sử dụng kiến thức đa dạng dựa trên nền tảng chủ nghĩa nhân văn.

- Cảm ơn ông!

Vũ Minh